Новости

Реклама

Реклама

Реклама

Зэмлэхийг тэвчих эсвэл зарлах. Сахилгын шийтгэл болгон шийтгэх

  1. Хөдөлмөрийн ял
  2. "Хэцүү зэмлэл" зарлахад
  3. Зэмлэх арга хэмжээ авах дараалал
  4. Ажил олгогч зэмлэлийг цуцалж болно
  5. Зэмлэх нь дунд зэргийн шийтгэл юм.
  6. Зэмлэх нь шударга байх ёстой
  7. Дээж захиалга 2018
  8. Яллагдагчтай танилцана уу
  9. Ажилдаа хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах тушаал
  10. Өршөөл үзүүлэх тухай тодорхой загварыг хэрэглэх хуулийн заалт бий юу?
  11. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгуулийг хэрхэн яаж олгох вэ
  12. Ажилтныг зэмлэх тушаалд гарын үсэг зурсан хүмүүс
  13. Зэмлэх тушаалын дээжийг хаанаас авах вэ
  14. ***
  15. Зэмлэхийн боловсролын утга
  16. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа
  17. Бид шийтгэх захиалга өгдөг
  18. Зэмлэх хугацаа хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажил амжилтанд хүрэх нь ажилтнуудын зөв зохицуулалт, үр бүтээлтэй ажилласнаас үүдэлтэй юм. Гэхдээ сул зогссон хүмүүс болон үүнтэй төстэй хувь хүмүүстэй ажиллахад нэмэлт урамшуулалгүйгээр сайн үр дүнд хүрэх нь хэцүү байдаг. Ийм тохиолдолд менежерүүд сахилгын арга хэмжээ болгон зэмлэл хэрэглэдэг.

Хөдөлмөрийн ял

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл, үүнд зэмлэх зэрэг заалтуудыг оруулсан болно.

Зэмлэх гэдэг нь буруу үйлдсэнийхээ төлөө зэмлэх, тушаал биелүүлэхтэй хамт шийтгэл юм. Энэ нь дунд зэргийн хүнд зэргийн шийтгэлийг хэлдэг: энэ нь сануулгаас илүү хатуу боловч халагдсанаас зөөлөн боловч (практик дээр ирмэгүүд нь ихэвчлэн бүдгэрч байдаг). Ихэвчлэн давтан зөрчил нь ажлаас халагдах аюул заналхийлж байгаа тохиолдолд ашиглагддаг.

Урьдчилан хорих мэдэгдлийг яг хууль тогтоомжид тодорхой тусгаагүй болно. Гэмт хэргийн шалтгаан нь хүндэтгэлтэй байсан эсэх, хичнээн ноцтой үр дагавар гарсан, компанид хэр их хохирол учирсан, ямар шийтгэлийг ямар хэлбэрээр сонгох вэ гэдгийг бүгдийг нь ажил олгогч шийддэг.

Гэхдээ бид 3 чухал нюдийг санах ёстой.

  1. Торгууль ногдуулах хугацааг дагаж мөрдөх - зохисгүй үйлдэл илэрсэнээс хойш 1 сар (амралтын өдрийг харгалзахгүйгээр, өвчний чөлөө авах, суралцах хугацаа).
  2. Хэрэв зэмлэсний дараа ажилтан 12 сарын хугацаанд зөрчил гаргаагүй бол гэм буруу нь бүрэн арилна.
  3. Урлагт тайлбарласан процедурын шаардлагыг дагаж мөрдөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Олон хүмүүс энэ асуултыг сонирхож байна: тайлбаргүйгээр зэмлэх боломжтой юу? Үнэхээр шийтгэлийн жагсаалтад тэр 2-р байранд ордог. Тиймээс: хууль тогтоомж нь хатуу дарааллыг тогтоодоггүй. Тиймээс удирдлага нь шийтгэлийг сонгох эрхтэй.

"Хэцүү зэмлэл" зарлахад

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд "хатуу шийтгэл", шийтгэлийн арга хэмжээ, "орохыг нь хориглосон" хэлбэрээр заагаагүй байдаг. Албан ёсоор та ийм хэллэгийг ашиглаж чадахгүй - тиймээс шийтгэл хүлээхгүй хууль ёсны хүчин Байна. Үгсийг зөрчих нь ажилтанд хандах үед хүргэдэг хөдөлмөрийн хяналт дагана:

  • Урлагийн 1-р зүйлийг үндэслэн торгууль. 5.27 Захиргааны хууль;
  • сахилгын шийтгэлийг хүчин төгөлдөр бус гэж зэмлэх тогтоолыг хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх.

Хэрэв байгууллага нь урамшууллын төлбөр эсвэл тэтгэмж олгодог бол хүчирхийлэл үйлдэгч тэднийг алдах магадлалтай. Гэхдээ шимтгэлийг албадан олгох үед сахилгын зөрчил гаргасан ч гэсэн ажил олгогч үүнийг гаргах ёстой.

Зэмлэх арга хэмжээ авах дараалал

Зэмлэх нь хууль ёсны баримт юм. Тиймээс журмыг Урлагийн шаардлагын дагуу гүйцэтгэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.

Ерөнхий Оросын хууль тогтоомж Энэ нь тодорхой процедурыг заагаагүй боловч бид үүнийг хийхийг зөвлөж байна.

Шат / Үйл ажиллагаанытайлбар

1 Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг засах. Бусад ажилчдын дэргэд байгаа актийн тусламжтайгаар үүнийг хий. Тэд энэ тухай бичиж, гэрчүүдэд гарын үсэг зурав. 2 Ажилчдын шууд удирдлага нь санамж бичдэг. Ихэвчлэн ерөнхий захирлын хаяг дээр очдог. 3 Гэм буруутай ажилтанд тайлбарын хуудас ирүүлэхийг хүссэн мэдэгдэл илгээдэг. Түүнд сахилгын зөрчил гаргасан шалтгааныг зааж өгсөн болно. Хүлээх хугацаа 2 хоног байна. Хэрэв хариулт хүлээн аваагүй эсвэл ажилтан саналаа өгөхөөс татгалзсан бол татгалзсан тухай акт боловсруулна. 4 Хэрэв ажилтан тайлбар өгөөгүй бөгөөд зохисгүй шалтгаанаар зөрчил гаргасан бол ажил олгогчийн тушаалаар зэмлэл зарласан бөгөөд энэ нөхцөл байдлын талаархи бүх нөхцөл байдлыг тусгасан бөгөөд шийдвэрийн хууль ёсны болохыг нотлох эрх зүйн баримт бичигт лавлагаа өгсөн болно. Урьдчилан хураах тогтоосон хэлбэрийн үйл ажиллагааны хэсэгт. 5 Сахилгын арга хэмжээ болгон зэмлэл ногдуулбал (доорхи захиалгын жишээг үзнэ үү) энэ тухай ажлын дэвтэрт оруулаагүй болно. Тэмдэгийг хувийн карт болон / эсвэл шинж тэмдгээр нь байрлуулна. Захиалгын хуулбарыг дэд сайдын хувийн файлд хөрөнгө оруулалт хийдэг.


Баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор ажилтан захиалгатай танилцах ёстой.

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал тушаалын агуулгыг чанга уншиж, холбогдох актийг гэрчүүдийн өмнө гаргана.

Баталгаажуулах хэрэгт бэлтгэхийн тулд танд юу хэрэгтэй вэ?

  • зохисгүй үйлдлийн баримт бичиг;
  • тайлбар өгөх хүсэлт гаргах тухай мэдэгдлийн хуулбар;
  • ажилтны тайлбар тэмдэглэл;
  • татгалзсан үйлдэл (шаардлагатай бол).

Дээрх бүх баримт бичиг нь шийтгэл нь үндэслэлтэй байсан бөгөөд ажил олгогч хууль бус үйлдэл хийгээгүй болохыг нотлоход тусална. Дэд сайд нь шийдвэрийг давж заалдахаар хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргахаар шийдсэн тохиолдолд энэ нь ашигтай байх болно. Тиймээс ажил олгогч нь өөрсдийгөө шаардлагагүй асуудал, улсын татвар, нөхөн олговрыг төлөх санхүүгийн зардлаас даатгуулах боломжтой болно.

Ажил олгогч зэмлэлийг цуцалж болно

Цаг хугацаа өнгөрөхөд ажилтан шударга бус шийтгэгддэг, эсвэл үүний хэрэг байхгүй байх нь тодорхой болж магадгүй юм. Түүнээс зэмлэх боломжтой юу? Тийм шүү Маш энгийн. Зөвхөн холбогдох захиалга өгөх шаардлагатай болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйл, үүнийг зарласан өдрөөс хойш 1 жилийн дотор хийж болно.

Торгуулийг зөвхөн удирдлагын санаачилгаар бус, бусдын хүсэлтээр арилгадаг. Жишээ нь:

Тиймээс зэмлэх гэдэг нь дунд зэргийн хүнд зэргийн шийтгэл бөгөөд үүнийг заавал үндэслэлтэй, баримтжуулах ёстой. Зөвхөн дараа нь шүүхэд хандахдаа ажилтанд хуулийн дагуу хариуцлага тооцно.

Хэрэв та алдаа олвол текстийн хэсгийг сонгоод Ctrl + Enter дарна уу .

Захиалга хэрхэн гаргах сахилгын арга хэмжээ нэг төрлийн зэмлэл? Орхисон, согтуу, хоцрогдсон, хулгай хийсэн тохиолдолд зэмлэх боломжтой юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар юу гэж заасан вэ? Ажилтан зэмлэх тохиолдолд урамшууллын төлбөрөө алддаг уу? Эдгээр асуултуудыг харцгаая.

Зэмлэх нь дунд зэргийн шийтгэл юм.

Сахилгын зөрчил нь ажил үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтны буруугаас болдог. Үүнийг 192 дугаар зүйлд заасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-ийн. Тиймээс "зүй бус үйлдэл" гэсэн ойлголтоос ажилтны үйлдэл нь түүний гэм буруугийн хамт байх ёстой гэдэг нь тодорхой юм. Хэрэв ажилчин "гэм зэмгүй" бол сахилгын зөрчил гараагүй. Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх гэж байгаа ажил олгогчийн даалгавар бол хангалттай хэмжээний нотлох баримт цуглуулах явдал юм.

  • гэмт хэрэг үйлдсэн баримт;
  • ажилтны гэм буруугийн илрэл.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг) заасан сахилгын арга хэмжээний аль нэгийг ажилчинд өргөдөл гаргаж болно.

  • тэмдэглэл;
  • зэмлэх;
  • буудах

Таны харж байгаа бол сахилгын шийтгэлийн жагсаалтын дагуу "зэмлэл" дунд байрлаж байна. Энэ нь дунд зэргийн ногдуулалт гэж тооцогддог. Иймд ажил олгогч нь тухайн ажилтны өгсөн саналыг "хангалтгүй" гэж үзэж байгаа бол ажилчдаа зэмлэх нь зүйтэй гэж үзэж байна.

ОХУ-ын хууль тогтоомжоор заагаагүй торгууль ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлийн 4-р хэсэг). Жишээлбэл, хүнд хэцүү зэмлэл гэх мэт шийтгэлийг тухайн түвшинд өгдөггүй хөдөлмөрийн хууль Байна. Тиймээс, ажил олгогч нь ажилчдаа хатуу зэмлүүлсэн ч гэсэн хууль ёсны үүднээс авч үзвэл ийм шийтгэл нь хамаагүй. Түүнээс гадна ажилтан нь зэмлэх тушаалаа цуцлах боломжтой болно, жишээлбэл, шүүх дээр.

Хасах шагнал

Шагналыг хасах нь LC RF-ийн журмаар сахилгын шийтгэл биш юм. Хэрэв урамшуулал нь бүрэлдэхүүн хэсэг болох ажилтанд хамааралтай бол цалин хэлмэгдсэн тохиолдолд ч гэсэн шагнал төлөх ёстой.

Зэмлэх нь шударга байх ёстой

Сахилгын арга хэмжээ нь шударга байх ёстой. Тиймээс, жишээлбэл, ажил олгогч ажилтныг ажлаа хойшлуулсан тохиолдолд ажлаас халсан тохиолдолд шүүх ийм шийтгэлийг хэт, шударга бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хэрэв хүн зэмлэх эсвэл тайлбар хийх боломжтой бол. Үүний зэрэгцээ, зарим тохиолдолд ажил олгогчийн үзэмжээр ажилгүй байдал, согтуу байдал, хоцорсон эсвэл эд хөрөнгөө хулгайлсан тохиолдолд зэмлэл зарлаж болно гэдгийг бид үгүйсгэхгүй.

Дээж захиалга 2018

Хэрэв боловсон хүчний хэлтэс нь нотлох баримтын баазыг бүхэлд нь тайлан, үйлдэл, тайлбараар цуглуулсан бол та зэмлэх хэлбэрээр торгууль ногдуулах тушаал гарган үргэлжлүүлж болно. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр нийтлэх боломжтой. 2018 онд эмхэтгэсэн.

Яллагдагчтай танилцана уу

Захиалга гарснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор гарын үсэг зурсан дор гомдсон ажилтантай танилцана уу. Үүний зэрэгцээ, ажлын гурван өдрийн дотор хүн байхгүй тохиолдолд оруулаагүй болно. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал захирамжийг түүнд чанга уншиж, дор хаяж хоёр гэрчийн дэргэд баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргана. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсгийн заалтуудаас хамаарна.

Ажилтанд зэмлэх тушаал бол загвар, ийм баримт бичгийн дэлгэрэнгүй жагсаалт, хууль эрх зүйн актууд суурьшаагүй. Үүний зэрэгцээ, тушаал гаргахдаа бизнесийн практикт тодорхой дүрмийг бий болгосонтой холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажилдаа хайхрамжгүй хандсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах тушаал

Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад гарсан зөрчилд ажилтны шийтгэлийн арга хэмжээг Урлагийн зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192. Тэдний жагсаалтад:

  • тэмдэглэл;
  • зэмлэх;
  • хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Хэмжүүр хэрэглэх үндэс нь захиалга юм. Үүнийг зөрчлийг бодитоор бүртгэсэн (акт хийгдсэн), ажилтанд бичгээр тайлбар авсны дараа л гаргаж болно. Хэдийгээр ТС нь тодруулга авах хүсэлт гаргах журмыг тогтоогоогүй ч маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд үүнийг ажилтанд хүлээн авах тухай холбогдох мэдэгдлийг өгснөөр бичгээр гаргаж өгөх хэрэгтэй. Ирүүлсэн хүсэлтийн асуултанд нарийвчлан хариулахын тулд ажилтанд ажлын 2 өдөр өгдөг. Үүний үр дүнд тайлбар өгөхгүй, эсвэл ажилтан нь шууд өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч энэ баримтыг тусгасан мэдэгдэл гаргана. Дараа нь та шийтгэл ноогдуулах тушаал гаргаж болно. Хэрэв ажилтны тайлбар нь гэмт хэргийг зөвтгөх хангалттай шалтгаан агуулаагүй бол тушаал гаргана.

Өршөөл үзүүлэх тухай тодорхой загварыг хэрэглэх хуулийн заалт бий юу?

Одоогоор байхгүй байна хууль тогтоомжийн акт зэмлэхэд тодорхой хэлбэр тогтоодоггүй. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний ажлын урсгалын талаархи одоогийн практик нь түүнийг бэлтгэхэд зориулсан стандарт зөвлөмжийг гаргах боломжийг олгодог. Энэ асуудлыг цаашид авч үзэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь тэдэнд чухал юм.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгуулийг хэрхэн яаж олгох вэ

Ажилтанд зэмлэх тушаал нь дараахь мэдээллийг өгөх ёстой.

  • захиргааны баримт бичгийг бүрдүүлэх нутаг дэвсгэр, өдөр;
  • ажил олгогч компаний нэр;
  • баримт бичгийн гарчиг, дугаар;
  • ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн тайлбарыг агуулсан үндсэн хэсэг;
  • сонгосон таслан сэргийлэх арга хэмжээний заалтыг агуулсан захиргааны хэсэг;
  • хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт.

Ажилтныг зэмлэх тушаалд гарын үсэг зурсан хүмүүс

Зэмлэх тушаалаас гадна компанийн даргын гарын үсгийг багтаасан байх ёстой, зөрчигдсөн ажилтан нь түүнтэй уулзахаас өмнө түүнтэй танилцах ёстой. Үүнийг захиалга гарсан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор хийх ёстой. Хэрэв ажилтан энэ бүх хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байсан бол танилцах хугацааг сунгаж болно. Гэм буруутай этгээд танилцуулахаас татгалзах эрхтэй бөгөөд үүнийг комиссын дэргэд актаар тэмдэглэж авах ёстой.

Зэмлэх тушаалын дээжийг хаанаас авах вэ

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх тушаалын дээжийг татаж авахын тулд боловсон хүчний менежментэд зориулсан аливаа сэдэвчилсэн сүлжээний нөөцөд очиход хангалттай. Зэмлэх талаар түүврийн захиалгын сонголтуудын нэгийг энд дарж холбоосоос авна уу.

***

Сахилгын арга хэмжээ авах ажлын дэс дарааллыг бүрдүүлэхдээ - зэмлэх - компани нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүх шаардлагыг заавал харгалзан үзэх ёстой.

  • зөрчлийг гэм буруутай тайлбартайгаар буцааж авах, хэрэв тэр өгөхөөс татгалзсан бол түүнийг актад засах;
  • эдгээр үйл ажиллагааны дараа захирлын гарын үсэг бүхий тушаал бүрдүүлнэ;
  • Хүлээн авсан баримтын эсрэг гарсан шийдвэртэй ажилтантай танилцахаа мартуузай.

Хуулийн төслийг боловсруулалтыг хялбаршуулахын тулд та өгүүлэлд өгсөн дэс дарааллын дээжийг ашиглаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурснаар ажилтан тус байгууллагад мөрдөгдөж буй дүрэм журам, хөдөлмөрийн дэглэмийг хүлээн зөвшөөрдөг. Эдгээр хэм хэмжээг зөрчсөн нь сахилгын зөрчил гэж үзэж, сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг. Зэмлэх нь түүний нэг хэлбэр юм. Зэмлэх зарлигийг хэрхэн гаргах, түүний нийтлэл ажилтанд ямар үр дагаварт хүргэх талаар бодож үзээрэй.

Зэмлэхийн боловсролын утга

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогч нь сахилга бат зөрчсөн ажилчдыг шийтгэх гурван аргыг л өгдөг: зэмлэх, халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Нэмж дурдахад, тэдгээрийг тус бүрийг ашиглах нь хууль ёсны гэж үзэх нь тодорхой дүрмийн дагуу, цаг хугацааг чанд баримтлах ёстой. Эдгээр арга хэмжээ нь ажилчдыг ажил олгогчоос болзошгүй хүчирхийллээс хамгаалах зорилготой юм.

Эхлээд харахад зэмлэх нь тийм ч үр дүнтэй арга хэмжээ биш юм шиг санагдаж магадгүй юм. Үнэн хэрэгтээ, гадаадад суух шийтгэлээс ялгаатай нь ажлаас халах хэлбэрээр ноцтой үр дагавар өгөхгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь тийм биш юм, аливаа сахилгын арга хэмжээ нь ажилтанд сөрөг нөлөө үзүүлдэг:

  • дүрмийг зөрчих тухай дотоод журам бүхэл бүтэн баг мэдээлэл өгдөг;
  • урамшууллын арга хэмжээ зэмлэх хугацаанд хамаарахгүй (урамшуулал, нэмэлт чөлөө гэх мэт);
  • бага зэрэг давтагдсан сахилга бат зөрчсөн нь халах хүртэл болон илүү халамжлах арга хэмжээ авах үндэс суурь болдог.

Үйлдлийн хэмжүүрийг сонгохдоо ажил олгогч зөвхөн хоёр журмаар хязгаарлагддаг: нэг зөрчилд нэг шийтгэл, зөрчил, хариуцлагын пропорциональ байдал. Тиймээс, нэг ажилтанд завсарлага авсан сахилгын шийтгэл нь зэмлэлээр хязгаарлагдах бөгөөд нөгөө хувьд "өгүүлэл" дагуу ажлаас халагдахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь боловсролын хувьд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай алхам алхмаар зааварчилгаа

Зэмлэхээс өмнө ажил олгогч ийм үндэслэл байгаа эсэхийг шалгаж үзэх хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл ажилтны зүгээс сахилга бат зөрчсөн байна. Энэ нь урлагт дурдсан ажлын үүргээ зохисгүй биелүүлэх, биелүүлээгүй гэсэн үг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 ба текстэд хөдөлмөрийн гэрээ Байна. Зэмлэх шаардлагатай байгаа гэмт хэргийн нарийн жагсаалтад ямар нэгэн зохицуулалтын акт агуулагдаагүй болно.

Ажил үүргээ биелүүлээгүй тухай тэмдэглэл хийх ёстой. Дүрмээр бол энэ талаар акт боловсруулж, санамж бичиг, тайлан бичиж байна. Баримт бичигт зөрчлийн төрлийг тусгасан болно: саатал, толгойн дарааллыг дагаж мөрдөхгүй байх, хугацаа дуусах гэх мэт. зөрчил байхгүй байх нь чухал юм сайн шалтгаан ажилчдын өвчин, хотын тээврийн ажилд ноцтой саад учруулах, даалгаврыг биелүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхгүй байх гэх мэт.

Хэрэв ажилтан нь үүргээ биелүүлээгүйд буруутгах юм бол орхисон, хоцрогдсон эсвэл бусад зөрчил гаргасан сахилгын шийтгэх тогтоол гаргахаас өмнө зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах шаардлагатай. Ажилчин нь энэ үйлдэл нь түүний хувьд сөрөг үр дагавартай болохыг ойлгож байгаа тул татгалзаж болно.

Иймээс татгалзах нь ажилтны өөр нэг зөрчил биш бөгөөд зэмлэхэд саад болохгүй. Ийм тохиолдолд ажилтны бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэхгүй байгаа тухай акт үйлддэг. Гэмт хэрэг үйлдсэн хүний ​​шууд хяналт, боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн, хоёр гэрч гарын үсэг зурсан байна. Зэмлэх эсвэл бусад шийтгэл хэрэглэх тухай захиалга хэвээр байх болно.

Ажилтан гурван хоногийн турш манай вэбсайт дээрээс олж авах захиалгын түүврийг авна. Энэ хугацаанд захиалгын төсөл боловсруулж, шаардлагатай бүх зөвшөөрлийг боловсруулж, хянагчийн гарын үсгийг тавьдаг. Захиалгыг байгууллагын ажилтнуудад мэдээлдэг. Захиалгаар зэмлүүлсэн ажилтан нь баримт бичигтэй танилцсан гэдгээ гарын үсэг зурах ёстой. Захиалга нь цаазаар авах эсвэл түүнийг цуцлахаас өмнө ажилтны хувийн хэрэгт бүртгэгдэж хадгалагддаг.

Бид шийтгэх захиалга өгдөг

Олон хүмүүсээс ялгаатай боловсон хүчний баримт бичиг , ажилтанд зэмлэх тушаал нь маягтын нэгдсэн хэлбэргүй байна. Ийм баримт бичгийг боловсруулахдаа үндсэн үйл ажиллагааны талаархи бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг загвар болгон авч үздэг. Үүний жишээ болгож сурталчилгааны арга хэмжээ авах дарааллыг ашиглаж болно.

Захиалга нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

  1. Заллет Гнд эрдэнийн харг, тахиа, хезээ үйлсэн, хезээ илäрsen zarag medaelyliyg aguldag.
  2. Зохицулт Ene hesegt hand zemlahiyg zaazh ögsan bögood Urlagiin holbogdok hesegt lavalaga өгсан bolno. Okhu-Yun Khudulmuriyn tuhay huuliyn 192 arcaar zyl, heniyig tushalyn hereggiltiig hariutsachaar tomilson.

Ийм захиалгын заавал дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь менежер болон ажилтны өөрөө гарын үсэг юм. Сүүлийнх нь баримт бичигтэй танилцахаас татгалзаж, энэ баримтыг гарын үсгээр баталгаажуулсан тохиолдолд акт боловсруулна. Хуулиар эдгээр үйлдлүүдийг хоёр өдөр хийхийг зөвшөөрдөг.

Зэмлэх хугацаа хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Ажлаас халахтай холбоогүй сахилгын шийтгэл нь нэг жилийн хүчинтэй байна. Энэ бүх хугацаанд түүний хэрэглээний захиалга нь ажилтны хувийн файлд хадгалагдана. Хэрэв энэ жилийн хугацаанд өөр нэг зөрчил гаргавал ажил олгогч сахилга батыг системтэй зөрчсөн тухай ярих үндэслэлтэй болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 5 дахь хэсэг, 1-р хэсэг). Үүний шийтгэлийг ажлаас халах боломжтой.

Шийтгэлийг ажилтны өөрийн хүсэлт, түүний шууд дарга эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн өргөдөл, ажил олгогчийн хүслээр урьдчилан цуцалж болно. Барьцаалан зайлуулах тухай албан тушаалтныг ажилтан нь зураг зурахтай танилцах тушаал гаргасан. Ийм тушаал гарсан эсвэл торгуулийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй гэж үзнэ. Дараах руу бичих ажлын дэвтэр эсхүл хувийн зэмлэх хуудас хийгээгүй болно.